Que font les sociétés hypothécaires du Canada pour promouvoir la diversité et lutter contre le racisme? Pas tant

D’un point de vue moral ou financier, y a-t-il jamais eu un moment plus opportun pour les sociétés hypothécaires canadiennes d’intensifier et de mettre en place des programmes qui éduquent leur personnel sur le racisme, favorisent la diversité et s’efforcent d’éliminer les préjugés involontaires que nous portons tous à l’intérieur? nous? Quel meilleur moment que maintenant pour tirer parti de la prise de conscience accrue des gens du racisme systémique et de leur volonté accrue de porter un regard critique sur leurs propres croyances? Quel meilleur moment pour les prêteurs et les courtiers de montrer à une génération de futurs emprunteurs hypothécaires – qui se sont révélés plus ouverts d’esprit et disposés à soutenir les entreprises en fonction de leurs positions morales que les générations précédentes – qu’ils sont tous sur la même longueur d’onde?

Pour beaucoup, offrir une formation sur la sensibilité raciale à notre époque relève du simple bon sens: le monde a évolué; les entreprises ne devraient-elles pas elles aussi évoluer? Mais ce n’est pas si courant dans l’espace hypothécaire canadien.

Après avoir tenté d’engager les plus grandes sociétés hypothécaires du Canada dans une conversation sur les programmes qu’elles utilisent pour s’assurer que leurs employés sont prêts à travailler dans un marché diversifié, Nouvelles des courtiers hypothécaires reçu la contribution de deux entreprises. De ces deux, un seul a rendu obligatoire l’éducation à la diversité et à l’inclusion pour ses employés.

«C’est une nouvelle fréquence», déclare DS Sheppard, spécialiste de l’équité, de la diversité et de l’inclusion chez Equitable Bank.

«Les organisations se rendent compte qu’avoir une personne spécifique à l’inclusion va bien au-delà d’un bout de chapeau ou d’un gentil à avoir. Il est essentiel pour l’engagement des employés que les gens se sentent vus, entendus, honorés et célébrés pour qui ils sont. C’est une victoire pour votre organisation. »

Au cours de la dernière année, Sheppard a façonné l’éducation à la diversité qu’Equitable offre à ses employés. Lorsqu’ils sont arrivés dans l’entreprise, Sheppard a constaté que la haute direction d’Equitable avait déjà tout mis en œuvre pour créer une main-d’œuvre diversifiée et sensible. Pour qu’un programme comme le leur fonctionne, Shep dit qu’un leadership descendant est indispensable.

«Ce doit être vos plus hauts dirigeants, vos PDG, vos vice-présidents principaux», disent-ils. «Ils doivent déjà s’engager à faire ce travail avec vous. Sinon, c’est une bataille difficile qui n’est pas sincère.

La formation sur la diversité, dit Sheppard, est «un travail pour toujours», un processus continu qui requiert à la fois de l’engagement et des ressources. Il y a quelques années, expliquent-ils, des sessions d’une demi-journée autour de la formation sur les préjugés inhérents faisaient fureur parmi les institutions financières. Est-ce que tout le monde nous a vu cocher cette case? l’approche a eu peu d’impact sur les attitudes des gens à l’égard de la race.

«Les statistiques montrent clairement que les gens ne vont pas dans le détail», disent-ils.

Et c’est un problème d’une profondeur considérable. Considérez le racisme comme un iceberg. Nous voyons le pourboire – les fusillades de Noirs non armés par la police, des histoires de Blancs appelant les flics sur des gens de couleur sans raison – mais ce sont les préjugés cachés sous la surface, si profonds qu’ils sont cachés même à nous-mêmes, qui font la majeure partie du volume. Pour vraiment éliminer le racisme au bureau comme à l’extérieur, ces préjugés – d’où ils viennent, comment ils se manifestent, comment ils font ressentir les autres – doivent être traités directement et très longuement.

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«Il est essentiel que nous nous honorions les uns les autres», dit Sheppard. «Et une partie de l’honneur mutuel signifie faire le travail pour avoir une meilleure conscience des expériences vécues par les gens qui existent au-delà de la nôtre.

Des stratégies qui fonctionnent

Sheppard encourage les entreprises soucieuses d’éduquer leur personnel sur les questions de diversité à adopter le pouvoir des groupes de discussion. Les informations tirées de ces sessions peuvent être une ressource inestimable, fournissant souvent l’échafaudage qu’une entreprise peut utiliser pour développer ses programmes de sensibilité raciale.

«Lorsque vous participez à ces groupes de discussion, vous obtenez des informations qui vous disent ce qui se passe vraiment pour ces personnes marginalisées au sein de votre organisation», dit Sheppard. «Lorsque vous avez cela, et que c’est authentique et anonyme, vous pouvez avoir une longueur d’avance sur l’endroit où vous étiez.»

Une stratégie connexe est ce que Sheppard appelle «passer le micro», où les employés appartenant à des groupes minoritaires sont habilités à conduire les conversations autour de leurs expériences.

Il doit également y avoir une composante éducative, qui aborde directement les problèmes actuels et historiques. (Sheppard a créé une liste de lecture utile pour quiconque espère commencer sa propre éducation antiraciste.) Sheppard dit que pour que cette partie du programme résonne, il doit y avoir une sorte d’aspect viscéral, émotionnel, le genre qui a été prouvé efficace pour réveiller les employés blancs à la fois à l’omniprésence du racisme inconscient et à la tristesse et au rejet intenses ressentis par ses victimes.

Sheppard donne à titre d’exemple l’histoire d’un homme noir qui, à 45 ans, a finalement pu tweeter une image de son doigt enveloppé dans un pansement correspondant à sa propre couleur de peau.

«Si vous ne le sentez pas, vous ne pourrez probablement pas le réparer», disent-ils.

Lorsqu’on lui a demandé pourquoi si peu de grandes sociétés hypothécaires au Canada pourraient refuser de participer à cette histoire – vérifiez vos boîtes de réception, les gars et les filles – Sheppard dit que ces sociétés ont probablement peur.

«En tant que personne blanche, vous devez être prêt à vous mettre mal à l’aise», disent-ils. «Les gens ont peur de dire la mauvaise chose, mais ils doivent être assez courageux pour dire quelque chose.»

Quelqu’un d’autre? Quelqu’un du tout?

Le seul représentant non-Equitable Bank disposé à participer à cette histoire était le président de Centum et COO Chris Turcotte.

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« De toute évidence, c’est déchirant et décevant d’en parler encore en 2020, mais c’est notre triste réalité », a déclaré Turcotte dans des commentaires écrits fournis à MBN. «Il est indéniable, de se couvrir, de faire des postures ou, probablement le pire de tous, de rester silencieux à ce sujet. C’est un problème. »

Turcotte a raconté comment Centum a été la première marque de crédit hypothécaire à suspendre ses médias sociaux et son marketing afin de «supprimer notre bruit afin que les voix puissent être entendues, que des histoires puissent être racontées et ce qui compte vraiment pourrait être à l’avant-plan».

Dans ses déclarations, Turcotte dit que le racisme est «partout» et qu’il «n’est pas toujours évident ou vu de l’extérieur», mais plutôt que d’instaurer des politiques qui s’attaquent directement à ces préjugés ou fournissent le type de leadership descendant selon Sheppard est le plus efficace, il dit que l’entreprise a plutôt choisi «d’entendre ce que vivent les personnes touchées par cela dans notre industrie».

Bien que «connu pour sa diversité d’agents», selon Turcotte, Centum n’a pas de programme de sensibilité raciale en place pour les nouveaux employés.

«Nous faisons un excellent travail pour vraiment connaître les candidats avant de les amener dans notre organisation», poursuit-il. «Nous embauchons généralement au sein de l’industrie, nous savons donc que les personnes que nous recrutons sont alignées sur les valeurs de notre entreprise. Si, pour une raison ou une autre, ils ne sont pas alignés, nous serons plus que prêts à faire face. Des problèmes comme le racisme sur le lieu de travail doivent être traités immédiatement. J’ai toujours pensé que vous devriez vous sentir aussi en sécurité au travail qu’à la maison. »

Turcotte dit que la société n’a pas l’intention de mettre en place un programme de sensibilité raciale.

«Nous continuerons à diriger et à embaucher avec notre cœur. Protéger et défendre notre personnel grâce à une communication ouverte et bidirectionnelle. Nous continuerons à faire partie de la conversation mais, surtout, nous continuerons à écouter, à travailler pour comprendre et à utiliser notre plateforme pour sensibiliser », écrit-il.

Selon le vice-président d’Equitable, Paul von Martels, cette approche reposant sur l’espoir du meilleur ne suffit pas.

«Il est facile d’embaucher une équipe diversifiée, il est beaucoup plus difficile de créer un environnement inclusif où tout le monde est aligné sur un objectif commun, où le mandat est long et la confiance de l’équipe est profonde», déclare von Martels. « Si ce n’est pas l’ambition, les dirigeants auront embauché simplement pour le bien de la diversité et cela échouera certainement. »

Autres ressources et événements

Sheppard encourage les dirigeants hypothécaires qui souhaitent commencer à offrir à leurs employés une formation sur la diversité et l’inclusion à visiter le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Ils encouragent également les chefs d’entreprise à se renseigner sur le travail effectué par la Black North Initiative, y compris le prochain sommet du groupe le 20 juillet.

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